Vẫn tồn tại một khoảng cách trong việc tuyển dụng, trả lương, cơ hội thăng tiến giữa nam và nữ trong các doanh nghiệp. Nguyên nhân là do nam giới có sự tự do trong việc phấn đấu công việc tại doanh nghiệp, trong khi nữ giới có có những hạn chế liên quan đến chăm sóc gia đình.
[Trả lương hàng chục triệu đồng, ngân hàng vẫn khó tuyển và giữ người]
Trong báo cáo về “Vai trò của nữ giới trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp” do Tập đoàn tuyển dụng nhân sự Navigos Group vừa công bố, vấn đề về bình đẳng giới tại doanh nghiệp được các ứng viên chia sẻ ở nhiều góc độ khác nhau, nhưng đều có những vấn đề bất cập cần tháo gỡ.
Tồn tại khoảng cách không nhỏ
Ở góc độ về tuyển dụng, có 54% ứng viên được hỏi cho biết, doanh nghiệp nơi họ đang làm việc có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt giới. Tuy nhiên, gần một nửa còn lại (chiếm 42%) lại cho biết doanh nghiệp của họ không có chính sách này hoặc họ không biết chắc chắn nơi họ làm việc có chính sách này hay không.
Cũng trong lĩnh vực tuyển dụng, 39% ứng viên nam tham gia khảo sát chia sẻ họ từng được nhận vào làm việc chỉ với lý do họ làm nam giới. Đặc biệt, vẫn có tới 19% ứng viên nữ tham gia khảo sát cho biết họ từng bị từ chối được nhận vào làm việc chỉ vì lý do là nữ giới.
Tại một khảo sát tự đánh giá về việc có công bằng trong lương, thưởng giữa các nhân viên nam và nữ có trình độ, vị trí, kinh nghiệm công việc tương đương tại một nơi làm việc cho thấy: 54% ứng viên nữ có câu trả lời là công bằng. Cùng câu trả lời này là 74% nam giới.
Ở chiều ngược lại, câu trả lời "không công bằng" thuộc về 40% nhân viên nữ, trong khi đó nam giới là 22%. Số còn lại chọn giải pháp phiếu trắng.
Tuy nhiên, từ báo cáo này, bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành của Navigos Search cũng cho biết rằng đã có tín hiệu tốt từ các ứng viên tham gia khảo sát về đánh giá của họ về cơ hội và tỷ lệ nữ giới tham gia đảm nhận các vị trí lãnh đạo quản lý.
Hơn 40% ứng viên trả lời khảo sát cho biết tại công ty họ các vị trí quản lý từ cấp trung (trưởng nhóm) đến cấp cao (Tổng Giám đốc) là nữ giới chiếm từ 30% trở lên.
Tuy nhiên, các ứng viên tham gia khảo sát cũng đưa ra những khó khăn "nhìn thấy được" trong quá trình phát triển một lãnh đạo nữ như: thiếu trao quyền, luôn có sự "cố vấn" từ các cấp lãnh đạo cao hơn, thiếu một chính sách hài hòa giữa công việc và gia đình,” bà Nguyễn Phương Mai nói.
Lãnh đạo nữ và những rào cản vô hình
Những số liệu từ khảo sát cho thấy lãnh đạo nữ đang phải đối mặt với những rào cản vô hình từ xã hội, doanh nghiệp và đặc biệt là gia đình.
Thể hiện ba rào cản này theo tỷ lệ nhận xét của các ứng viên thì 34% số người được hỏi đánh giá có sự so sánh và thiếu công bằng giữa lãnh đạo nam giới và nữ giới; 33% ứng viên cho rằng các lãnh đạo nữ thiếu sự hỗ trợ và thấu hiểu từ gia đình và 31% ứng viên thừa nhận các lãnh đạo nữ đang phải chịu các định kiến xã hội về vai trò của phụ nữ đối với gia đình.
Việc phải đối mặt với các rào cản này khiến lãnh đạo nữ có cảm giác tâm lý căng thẳng thậm chí lo lắng, bất an. Họ cảm thấy không được tin tưởng và luôn bị lãnh đạo cấp cao hơn xét nét, đánh giá. Trong khi đó, lại thiếu sự hỗ trợ và thấu hiểu từ gia đình.
Nhưng, những rào cản này không hề ngăn cản mong muốn trở thành nhà lãnh đạo giỏi ở nữ giới. Theo bà Nguyễn Phương Mai, khi được hỏi mục tiêu của phụ nữ muốn vươn lên vị trí làm lãnh đạo, 71% ứng viên tham gia khảo sát trả lời họ có đam mê trong công việc, 65% cho biết họ muốn chứng tỏ năng lực của bản thân và 54% chia sẻ họ mong muốn phát triển con người.
Kết quả khảo sát cũng chỉ ra rằng, đa dạng giới được các ứng viên nhận định đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. 50% ứng viên tham gia khảo sát cho biết đa dạng giới sẽ giúp hiệu quả hơn trong giải quyết vấn đề; 41% nói rằng điều này sẽ giúp phục vụ đối tượng khách hàng đa dạng hơn và 26% chia sẻ rằng đa dạng giới tốt hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Bà Nguyễn Phương Mai chia sẻ thêm: “Doanh nghiệp cần xác định sự đa dạng ngay từ trong chiến lược hoạt động của doanh nghiệp mình để phát huy tối đa sức mạnh của đội ngũ nhân viên và đội ngũ quản lý.
Mặc dù có thể sẽ còn có những khó khăn trong việc triển khai các chính sách về đa dạng giới, nhưng doanh nghiệp có thể thực hiện luôn được chính sách hỗ trợ nữ giới như chính sách về sức khỏe, chính sách cân bằng công việc và cuộc sống, các chính sách về huấn luyện và đặc biệt là luôn cần đảm bảo việc đánh giá công bằng và tạo điều kiện phát triển công bằng cho nhân viên ở cả hai giới.”/.